리더의 역할

 

리더란 구성원이 목표를 향해 자발적으로 움직이도록 동기를 부여하는 사람이다.

브룸의 기대이론에 의하면 조직 구성원은 자신의 과업에서 기대성,수단성,유의성을 발견할 때 직무에 만족하고

동기가 부여된다고 한다.

그렇다면 리더의 역할은 직원들의 기대성, 수단성, 유의성을 충족시켜 주는 일이 된다.

 

먼저 유의성이다. 유의성은 목표를 달성하고 성과를 창출한 결과로 받는 보상을 직원들이 정말로 가치있게 느끼는가의 문제다. 실제로는 금전적 보상을 원하는데 정신적 만족만을 강조해서는 안된다. 또한 금전적 보상만이 능사도 아닐 수도 있다. 회사생활을 통해 자신만의 경력경로를 밟아 가기를 원할 수도 있고 더 적성에 맞는 직무로 옮겨 가기를 원할 수도 있으며, 해외 연수 등의 다양한 경험을 원할 수도 있다. 직업에 대한 안정성도 유의성에 해당할 수 있다. 그러므로 리더는 직원이 가치롭게 원하는 보상이 무엇인지 파악하고 제공해 줄 수 있어야 한다.

 

또 하나는 수단성이다. 수단성은 두 가지 측면에서 고려해야 한다. 첫 째 직무설계의 문제다. 아무리 열심히 하고 성과를 냈지만 그 직무 자체가 조직에서 중요한 업무가 아니라면 보상을 받기 힘들 것이다. 따라서 리더는 구성원의 일이 보상의 근거가 될 만한 일들로 구성되었는지 잘피고 중요한 업무를 수여하여 성공의 기회를 주어야 한다. 두번째는 신뢰의 문제다. 목표를 달성했는데도 보상이라는 약속이 지켜지지 않는다면 수단이 안된다고 느낄 것이다. 해봤자 아무런 보상이 없는데 왜 해야하는가라고 느끼는 순간 동기부여는 기대하기 어렵다.

 

나머지 하나는 기대성이다. 아무리 수단이 되는 일이라도 내가 해낼 수 없다면 의미가 없다. 이것은 능력개발과 피드백의 문제다. 직원이 그의 과업을 달성할 능력을 갖췄는가를 파악하고 부족하다면 개발 기회를 제공해야 한다. 또한 업무 수행과정에서 상사의 적극적인 피드백으로 올바른 방향으로 가고 있는지 확신을 주어야 한다.

 

따라서 리더는 구성원이 자신의 과업에서 기대성,수단성,유의성을 느끼는지 파악하고 갖추어주는 일이 자신의 일임을 알아야 한다.