호손실험

▶메이요의 호손실험

 -메이요가 실시한 호손시 방직공장 실험으로 작업조건과 생산성의 관계를 알아보기 위해

실시한 것으로 4가지 실험으로 구성된다.

①조명실험(1924~1927)

②계전기 조립실험(1927~1932)

③배전반 제작 실험(1928~1930)

④면접실험(1931~1932)

 

1.조명실험

 -조명 밝기의 변화는 생산성에 영향을 미칠 것이라는 가설로 실시

 -결과

조명상승시 : 실험집단과 대조집단 모두 생산량 증가

조명감소시 : 실험집단과 대조집단 모두 생산량 증가

 -시사점

조명실험은 실패하였으나 생산성에 인간적 요소가 개입되었을 것이라는 추정을 가능케하여

후속 실험의 계기가 됨

 

2.계전기실험(계전기 : 전화교환기내에 들어가는 스위치)

 -실험이라는 사실 자체가 실험대상자들의 행동에 영향을 미치는 것을 줄이기 위해 별도의

실험실을 만들고 실험에 대해서 사전에 작업자들과 많은 대화를 실시함

 -실험 방법 : 휴식시간의 길이,빈도,근무시간과 근무일수,온도,습도의 변화가 생산성에 어떠한

             영향을 미치는지 알아봄

-결과 : 조건 변화시 생산량 증가, 조건 환원시에도 생산량이 더욱 증가

-시사점

 생산성 향상의 요인으로 작업자들이 직접 대답한 여섯 가지

 ①작업 작업집단으로 일하니까 좋았다.

 ②관리감독의 형태가 달랐다.

 ③수입이 더 나았다.

 ④존중해 주는 분위기를 느꼈다.

 ⑤실험에 대해 스스로 흥미를 느꼈다.

 ⑥실험실에 집중된 회사안팎의 관심

 이를 통해

 첫째 실험에 적용된 작업 조건은 생산성의 원인이 아니다.

 둘째, 작업환경에 대해 작업자들에게 주어진 참여와 재량권이 직무만족을 일으켰다.

-호손효과:④⑤⑥번에 해당하는 것으로 사람이 자신이 실험의 대상이거나 선택되었다고

         느낄때 더욱 적극적이 되어 실험 결과가 신뢰성을 잃게 되는 것

 

 

 

3.배전반 실험

 -실험내용: 임금을 개인적 성과급이 아닌 집단성과급으로 바꿀 경우 생산성의 변화을 알아봄

           작업조건에는 변화없이 성과평가,임금지급방식만 변경

-결과 : 생산량이 회사의 지시량에 부합되거나 최대로 증가되지 않았으며 작업집단내에서

       구성원들간에 설정한 수준으로 조정됨.개인적으로 너무 열심히 하거나 게을리 하는

       사람은 집단의 압력을 받음

-시사점 : 조직내에서는 조직의 공식적 경영관리규칙보다 비공식적 압력이 더욱 영향력을

         가질 수 있음.조직의 사회성 측면을 보여줌

 

4.면접실험

-실험방법: 21,000명을 대상으로 직무,작업환경,감독자,회사정책등에 대해서 면담을 실시하고

         생산성 변화를 알아보고자함.하지만 실제에서는 개인적 고충까지도 이야기함.

-결과:실험의 대상자들의 심리적 안정감과 직무 만족감이 상승함

-시사점

조직내에서 정기적으로 면접을 실시한다면

①자신의 이야기를 누군가가 들어줌으로써 심리적 안정을 얻음

②구성원간의 인간관계 개선을 가져옴

③조직과 구성원간의 협력 증대를 가져옴

④면접관리자들의 리더십 향상을 위한 교육의 기회가 됨

⑤면접을 통해 얻게 되는 정보는 기업경영의 중요한 자산이 됨

 

 

참고문헌 : 조직행동이론,이인석