1. 인력 계획 : 인력 수요 예측으로 양적인 측면의 종업원 수를 예측하고 질적인 측면의 직무수행 자격요건을 예측하는 것이다. 또한 시간적 측면에서 어느 시점, 공간적 측면에서 인력의 장소, 직위를 예측하는 것을 말한다.
2. 모집 : 인력선발을 전제로 양질의 지원자를 확보하는 활동이다. 모집원천, 모집방법, 모집활동에 대한
통제활동이 고려되어야 한다.
모집원천 - 지원자를 어디서 찾을 것인가? 내부모집, 외부모집
모집방법 - 지원자를 어떻게 획득할 수 있는가?
통제활동 - 지원자가 효과적인 모집활동을 통해 획득되었는가?
3. 선발 : 모집활동을 통해 획득한 지원자를 대상으로 미래에 수행할 직무에 가장 적합한 지원자를 식별
하는 것으로 공석이 된 직무를 어떤 지원자가 가장 성공적으로 수행할 수 있느냐를 찾아내는 것
4. 직무설계 : 일의 내용과 방법을 설계하는 것으로 직무구조설계, 직무과정설계, 근무시간설계가 있다.
직무구조설계 - 일의 내용과 수행방법 설계,직무전문화,직무확대,직무충실화,직무교차,
직무순환
직무과정설계 - 직무들이 다른 직무들과 어떻게 연결될때 성과창출에 보다 효율적인지
설계하는 작업,리엔지니어링도 그 예가 된다.
근무시간설계 - 근무시간을 어떻게 설계할 것인가 따라 고정적 근무시간제,변동적 근무
시간제,근무시간계정제,부분근무시간제,교대근무제가 있다.
5. 직무분석과 직무평가
직무분석 : 직무란 유사한 과업들이 모여 하나의 일의 묶음을 말하는 것으로 이러한 직무내용에 관한
정보와 직무 수행자에게 요구되는 자격요건에 대한 정보를 분석하는 것을 직무분석이라
하며 직무분석의 결로로써 직무기술서에는 직무의 내용,직무의 성과,직무수행에 필요한
원재료,설비, 작업도구,직무수행방법,절차,자업조건이 기록되며 직무명세서에는 작업자의
자격요건인 인적 특성이 기록된다.
직무평가 : 직무를 어떻게 만들것인가의 직무설계, 일의 내용을 밝히는 직무분석에 이어 해당 직무의
가치 즉 중요도를 밝히는 것이 직무평가이다. 이는 곧 기업의 목표 달성에 얼마나 기여하
느냐의 문제이며 임금의 공정성확보, 인력확보 및 인력배치의 합리성 향상, 인력개발의
합리성 향샹을 목적으로 한다.
6. 평가관리 : 사람의 지식,태도,행동,역량,업적을 평가하는 것으로 인력확보의 자료,인력개발의 자료
보상,인력유지,인력방출,직무설계를 위한 자료의 역할을 한다.
7. 성과관리 : 인력의 성과를 진단하여 코칭하고 동기부여,피드백하는 과정을 통하여 구성원이 최상
의 직무활동을 할 수 있도록 하는 것이며 직무수행에 대한 기대와 이해 사항에 대해
상사와 부하직원의 파트너십을 구축하여 성과의 향상을 도모하는 것이다.
8. 보상관리 : 임금과 복리후생을 관리하는 것으로 보상의 욕구를 분석하여 임금수준, 임금형태,
복리후생을 설계하고 효과를 분석하는 것이다.
9. 경력개발, 교육훈련관리
경력개발 : 개인이 조직에서 여러 직무를 수행함으로써 경력을 쌓게 될때 수행하는 직무들의 배열인
경력경로를 설계하여 개인이 조직에서 양질의 경력을 가질 수 있도록 하는 것
경력 개발을 실천하는 방법으로는 교육,훈련,승진,전환배치가 있다.
교육훈련관리 : 조직수준,직무수준,개인수준을 고려하여 충족되어야할 자격 요건을 교육훈련을
통해달성하고자 하는 것
10. 인력유지,방출
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