맥그리거의 XY이론 (팀장리더십)

(강사, 작가, 칼럼니스트 손정입니다)

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오늘은 대표적 동기부여 이론인 맥그리거의 XY이론을 통해, 동기부여와 리더십에 대한 이야기를 하고자 합니다.

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<맥그리거의 XY이론>

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1960년 맥그리거는 "조직에서 직원을 관리하는 가장 좋은 방법은 무엇인가?"라는 물음에 답하기 위해 경영자들이 직원을 대하는 태도를 관찰한 결과, 경영자들은 인간 본성에 대한 가정을 크게 두 가지 범주로 나누고 있음을 발견하게 됩니다. 그것이 바로 X론적 인간관과 Y론적 인간관입니다. 합쳐서 XY이론 이라 부릅니다.

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(1) X론적 인간관은 인간을 다음과 같이 봅니다.

-사람들은 원래 일하기 싫어하여 가급적이면 일을 피하려고 한다.

-사람들이 목표를 달성하게 하기 위해서는 통제, 강압, 처벌이 필요하다.

-책임을 회피하려고 하며, 지시나 감독을 선호한다.

-도전적이지 못하며, 업무요소 중에서 안전을 가장 중요시 여긴다.

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(2)Y론적 인간관은 인간을 다음과 같이 봅니다.

-사람들은 일을 자연스러운 것으로 받아 들인다. 일이란 일상적인 활동으로서 특별히 싫어하지 않는다.

-목표에 동의한다면 스스로 목표 달성을 위해 노력한다. 외적 보상뿐만 아니라 내적 만족도 목표 달성을 위한 유의미한 수단이 된다.

-자신에게 주어진 책임을 회피하려는 것은 인간의 본성이 아니며, 기꺼이 책임을 수용하고 감수한다.

-많은 사람들이 의사결정을 위한 능력을 보유하고 있으며 이를 통해 문제를 해결하고자 하는 의지를 가지고 있다.

-겉으로 드러난 것보다 큰 잠재력을 가지고 있다.

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[XY이론의 의미]

인간 본성에 대한 가정을 X론적으로 보느냐, Y론적으로 보느냐에 따라 리더십 방식, 동기부여 방식이 달라집니다.

인간을 X론적으로 본다면 엄격한 관리, 확실한 것 중시, 이론과 논리, 원칙 중시, 질보다는 양 중시, 목표달성에 초점, 생산자 중심사고, 순응 강조, 명령과 통제에 의한 의사소통, 지시와 관리 중심, 권력에 의한 지배, 수직적 위계 중시, 단순화, 단일 목표 지향, 상사의 권한 중심, 소수의 주도, 고용조건의 획일화와 같은 경영방식을 보입니다.

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인간을 Y론적으로 본다면 공개적 참여, 변화와 불확실성 중시, 가치중시, 이해관계 조정, 양보다 질 중시, 조화에 초점, 고객중심 사고, 협동과 합의 강조, 쌍방향 의사소통, 권한위양, 수평관계 중시, 다차원 목표 고려, 다양한 고용 조건 등의 경영방식을 보입니다.

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이처럼 경영자가 어떤 인간관을 갖느냐에 따라 기업의 경영방식과 조직문화가 결정됩니다.

현대 기업의 경영 방식을 들여다보면 X론적 인간관과 Y론적 인간관이 모두 반영되어 있음을 알 수 있습니다.

목표달성을 위해서는 보상과 처벌이 필요하다고 믿고 차별적 성과급제를 실시하는 것은 X론적 인간관에 근거한 것입니다. 최근 구글의 목표 달성 방식으로 유명한 OKR은 보상과 연계하지 않고 목표 수립에 상사와 부하직원이 모두 참여하며 수시 피드백을 통해 목표를 수정함으로써 구성원이 스스로 목표달성하게 합니다. 이것은 Y론적 인간관에 근거한다고 볼 수 있습니다.

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중요한 것은 X이론은 나쁜 것이고 Y이론은 옳은 것이다가 아닙니다. 인간의 본성에는 두 요소가 모두 포함되어 있음을 가정하는 것이 중요합니다. 궁극적으로는 Y이론을 지향하되, 어떤 경우에 X이론적 인간 성향이 나타나는가에 주목해야 합니다. 가령, 본인의 의사와 상관없이 특정 업무를 부여 받거나, 적성에 전혀 맞지 않는 부서에 배치 되었을 경우 X이론적 성향을 보일 수 있습니다. 또한 지식과 경험이 부족한 사람에게 무조건적 Y이론의 적용은 오히려 업무에서 멀어지게 할 수도 있을 것입니다. 따라서 맥그리거의 XY이론을 가장 잘 이해하는 길은 두 이론의 내용을 이해하고 직원이 X론적 인간화가 되는 것을 막고 Y론적 인간이 될 수 있도록 동기를 부여하고 리더십을 발휘하는 것이 중요합니다.

 

손정 강사 : 리더십 강의, 소통 강의, 글쓰기 강의, OKR강의